El pasado 13 de octubre de 2020 se publicó finalmente el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y que desarrolla la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, un reglamento que aclara determinados aspectos básicos, entre otros, la legitimación para la negociación de dichos planes, evitando que hayan de ser los Tribunales los que aclaren los aspectos más oscuros de la Ley, lo que de un tiempo a esta parte ha venido provocando distintas interpretaciones según la competencia territorial e incluso algún indeseable cambio de criterio, poco compatible con una saludable seguridad jurídica, base del desarrollo económico.

De la mano de dicho reglamento vino también el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece la obligación, entre otras, de que todas las empresas y autónomos, con independencia del número de trabajadores, dispongan de un registro retributivo como garantía de la transparencia de la composición de las percepciones de los empleados, disgregada por sexo.

Volviendo a los planes de igualdad, la LO 3/2007, en su artículo 45, establece la obligación de las empresas de más de cincuenta trabajadores a contar con un plan de igualdad (obligación incluida por modificación efectuada en 2019). Igualmente, la Disposición Transitoria décimo segunda establece los plazos para la aprobación del plan de igualdad: 1 de marzo de 2020 para las empresas de más de 150 trabajadores; 1 de marzo de 2021 para las empresas de más de 100 trabajadores y 1 de marzo de 2022 para las empresas de más de 50 trabajadores.

Igualmente, las empresas obligadas a tener un plan de igualdad tienen la obligación de contar con carácter previo a su negociación de una auditoría retributiva, en los mismos plazos y mismos umbrales que los definidos para los planes.

A afectos de cálculo de número de trabajadores (art. 3 RD 901/2020), se computan todos los trabajadores de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo. Los trabajadores a tiempo parcial cuentan como los de tiempo completo y, lógicamente, se cuentan con independencia del tipo de contrato (indefinido, duración determinada, obra y servicio, fijo discontinuo, etc).

El cómputo de trabajadores se debe realizar cada 31 de diciembre y cada 30 de junio. Los de duración determinada que se hayan extinguido dentro de los seis meses anteriores al momento del cómputo se contarán como un trabajador por cada 100 días trabajados. En el momento en que se alcanza dicho umbral, nace la obligación de negociar el plan de igualdad, que tendrá una vigencia máxima de cuatro años, vigencia que se mantendrá aun cuando la empresa vuelva a estar por debajo del umbral de cincuenta trabajadores.

El tema de la negociación del plan de igualdad ha quedado completamente resuelto con la publicación del RD 901/2020, que señala expresamente la obligatoriedad de que el plan se negocie con los representantes legales de los trabajadores o, en el caso de que la empresa no cuente con los mismos, con los sindicatos más representativos y los más representativos del sector de manera proporcional a su representatividad, aunque se constituye válidamente la comisión con los sindicatos que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

El RD 901/2020 cierra la puerta completamente a las comisiones “ad hoc”, conclusión a la que ya había llegado el Tribunal Supremo en sentencia de 21 de marzo de 2021, en la que viene a equiparar el plan de igualdad, en lo referente a la negociación,  con un convenio colectivo de empresa.

Una vez que la empresa alcance el umbral que la obliga a disponer de un plan de igualdad, se abre un plazo de tres meses en el cual la empresa debe iniciar el plazo de negociación, periodo que podrá extenderse hasta un máximo de un año a contar desde el día en que finaliza el plazo máximo para instar la negociación.

El plan de igualdad deberá contener un diagnóstico previo sobre los procesos de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, las condiciones laborales y auditoría salarial, prevención de acoso sexual, infrarrepresentación y el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Una vez efectuado dicho diagnóstico, el plan de igualdad deberá contener, aparte de cuestiones formales tales como la identificación de las partes y sin ánimo de ser exhaustivos, los objetivos, calendarios y recursos que se destinarán a la finalidad propia del plan, así como las medidas concretas y la composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento del plan.

Una vez elaborado el plan de igualdad, su inscripción en el Registro Público resulta obligatoria.

Por último, en lo referente a las sanciones por no contar con un plan de igualdad, tenemos que diferenciar dos puntos: la sanción por el mero hecho de no tener un plan de igualdad estando obligado, que se considera una infracción grave, con multas de hasta 6.000 euros, y la obligación de hacer el plan después de abonar la multa.

El problema puede venir en que si se considera que la empresa ha cometido actuaciones que directa o indirectamente sean constitutivas de un trato discriminatorio, las multas comiencen en 6.000 euros y terminen en 187.000 euros, lo que podría llegar a provocar el cierre de cualquier pyme

Eso sí, tampoco hay que obviar, que, al igual que se establecen sanciones por la falta de elaboración del plan de igualdad, también se otorgará el distintivo de igualdad en la empresa a aquellas empresas que cumplan las condiciones establecidas en el RD 1615/2009, lo que venimos comprobando que se empieza a convertir en un requisito para el acceso a determinadas concesiones y/o subvenciones, lo que, desde luego, supone un acicate para su obtención.

José Luis Gutiérrez Romero

Abogado en Martínez-Echevarría & Rivera