Cumplir años es un lastre en el mercado laboral y de esto saben mucho las personas de más de 45 años en situación de desempleo. Una realidad que se refleja también en la última encuesta de población activa (EPA). En España, cerca del 40% de las personas paradas tienen más de 45 años, una tendencia que crece cada año, principalmente por dos factores: el envejecimiento de la población y el edadismo.
¿Sabéis qué es el edadismo? No es un término de nueva creación. Se trata de una adaptación al castellano de la palabra inglesa ageism, que utilizó el gerontólogo y psiquiatra Robert Butler en 1968, para referirse a la discriminación que las personas mayores sufren en cualquier contexto de la sociedad.
En la actualidad, el edadismo- junto con el racismo y el sexismo-, se ha convertido en una de las discriminaciones más frecuentes y extendidas en nuestro entorno, hasta el punto de ser considerado un problema universal, especialmente en el mercado laboral.
Su influencia en el empleo es más que evidente y sin él ¿Cómo explicamos que gran parte de los ERES se realizan en base a la edad de las trabajadoras y trabajadores? ¿Por qué en los procesos de selección se filtran los currículos por edad? ¿Por qué en muchas empresas no se ofrece formación a las personas mayores? ¿Por qué los años limitan el acceso a promociones?
Como otros tipos de discriminación, el edadismo se sustenta en estereotipos y prejuicios, muchos de los cuales tenemos interiorizados y normalizados desde que somos muy pequeños y son los que, con demasiada frecuencia, condicionan nuestras decisiones y opiniones.
A la hora de hablar de prejuicios sobre las personas seniors en el trabajo escuchamos afirmaciones del tipo:
Sin embargo, no hay ningún estudio empírico que demuestre que los rendimientos laborales dependan directamente de la edad.
Desde la Fundación Grupo Triangle -antes denominada Selectiva-, hemos puesto el foco en esta problemática para mejorar la empleabilidad de las personas mayores de 45 años, eliminando las barreras que impiden su vuelta al mercado laboral y fomentando buenas prácticas dentro de las empresas para que valoren y cuiden el talento sin edad que ya tienen o pueden incorporar en un futuro.
Pero no nos desanimemos, luchar para evitar o eliminar el edadismo en el mercado laboral es posible. Hoy en día, tenemos a nuestro alcance herramientas, procesos y buenas prácticas que nos pueden ayudar a frenar esta discriminación. Muchas de estas ideas están recogidas en el documento que la Fundación publicó el pasado otoño bajo el título: “Propuestas para evitar del edadismo en la empresa 2019”. En esa publicación se explican algunas de las acciones que desde cualquier tipo de organización se pueden poner en marcha en función del momento en el que se encuentre la organización y de las características de su plantilla con un foco claro: contribuir el fomento de la gestión responsable, y por tanto justa, del talento.
Por ejemplo, en la etapa de selección apostamos por promover nuevas fórmulas para seleccionar perfiles, diseñar formularios de inscripción inclusivos, concienciar y formar a las personas encargadas de los procesos de selección, utilizar un lenguaje, elaborar cuestionarios cerrados para las entrevistas, etc.
Otro tema muy importante donde se ha detectado que la edad es una barrera es en la formación. Para intentar romperla apostamos e impulsamos la formación para todas y todos, la creación de planes de carrera, adaptar la formación a las necesidades de cada una de las personas, apoyar su autoformación y flexibilizar el trabajo para facilitar el acceso a la misma.
En gran parte de las empresas conviven distintas generaciones por lo que desde la dirección se debe poner en valor la diversidad etaria y tenemos que ser capaces de trasladar esa importancia a la totalidad de la plantilla para evitar que se produzcan situaciones de conflicto o discriminación por edad entre compañeras y compañeros.
Si queremos que el edadismo desaparezca de los entornos de trabajo, necesitamos contar con el apoyo, impulso e implicación de la persona que dirija la empresa. Después de años de trabajo, puedo decir que la responsabilidad de acabar con esta discriminación no es una labor únicamente de las personas que están al frente de la dirección de recursos humanos o talento.
Desde la Fundación seguiremos trabajando para que las empresas hagan una gestión responsable del talento. Una gestión que pasa por valorar a las personas por lo que aportan. Si somos capaces de dejar a un lado etiquetas, prejuicios y/ creencias limitantes, conseguiremos organizaciones más sostenibles y productivas, donde la igualdad de oportunidades sea una realidad y no una utopía.
Marian Corral
Directora de la Fundación Grupo Triangle
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